Interview met Robert Langehenkel van Oxhill7
Robert! Je bent vanaf 2012 betrokken bij Oxhill7. Sinds die tijd heb je meegeholpen om Oxhill fors te laten groeien. Eerst werkte je in business consulting, nu ben je partner. Wat maakt dat je voor de re-integratiesector en Oxhill7 hebt gekozen?  Ik heb veel in re-integratieprojecten gezeten en ben een tijdje commercieel manager geweest bij […]

Robert! Je bent vanaf 2012 betrokken bij Oxhill7. Sinds die tijd heb je meegeholpen om Oxhill fors te laten groeien. Eerst werkte je in business consulting, nu ben je partner. Wat maakt dat je voor de re-integratiesector en Oxhill7 hebt gekozen? 

Ik heb veel in re-integratieprojecten gezeten en ben een tijdje commercieel manager geweest bij een sociale werkvoorziening. Ik vind het heel leuk om commercieel bezig te zijn, en ik denk ook dat daar mijn talenten liggen- bij het competitieve. Ik vind het leeg als je product niks voorstelt, maar je hebt dat ook niet altijd voor het uitkiezen. Maar je kan het commerciële aspect ook combineren met iets waarvan je denkt: dat draagt iets bij. Vandaar dat ik altijd gecharmeerd ben door de hoek waarin er wel commerciële functies zijn, maar waar het product toch een maatschappelijke meerwaarde vertegenwoordigt. Dat is ook de reden dat ik de re-integratiebranche interessant vind. Als interimmer kwam ik terecht als een sales-freelancer bij Oxhill7, waar ik al mensen kende. Daar ben ik toen gebleven. 

Je noemt het bij willen dragen aan een maatschappelijke meerwaarde. Dit is een grote ontwikkeling: mensen willen graag werken voor een bedrijf met een ‘purpose’. Had je gedacht dat je in deze sector werkzaam zou zijn?

Ik vind het een hele leuke sector. Je functioneert eigenlijk als een soort werving- en selectiebureau voor mensen die daar hulp in kunnen gebruiken. Ik denk vaak te zien dat iedereen mensen wil helpen die helemaal geen hulp nodig hebben. Iedereen wil coach worden, maar dan wel van directies en kapitaalkrachtige mensen. Er lopen veel meer mensen die wél je hulp nodig hebben; wat gaan we daarmee doen? 

Is dit dan ook jouw drijfveer? 

Mijn drijfveer is complex omdat ook los van de diensten, het heel leuk is om een groeiscenario van je eigen bedrijf in goede banen te leiden. Dat brengt ook leuke uitdagingen voor mij mee. Ik heb zoveel geleerd ook door de samenwerking met Whayle, zoals bijvoorbeeld dit gesprek. 

Het gros van de mensen die wij helpen zijn niet hoogopgeleid en vaak wat ouder. Als deze mensen ziek worden, verliezen ze  zowel hun gezondheid als hun werk. Dat maakt al kwetsbare mensen extra zwak. En tevenseen mooi moment om te zeggen: “we gaan jullie helpen”. Het gebruik van data analytics kan ons hierbij goed helpen, Vooralsnog hebben we in bijna alle gevallen een gesprek in de trant van “als je je een jaar geleden had aangemeld dan hadden we meer kunnen doen in kortere tijd.”

Want, mensen trekken te laat aan de bel? 

Dat heeft ook met de wetgeving te maken en het proces daarin. Mensen zitten bijna altijd al een jaar in de ziektewet voordat ze bij ons in beeld komen. Dat komt door de ‘Wet Verbetering Poortwachter’, waar het re-integratieproces aan moet voldoen. Wat belangrijk is om te realiseren is dat de meeste mensen natuurlijk ook herstellen binnen dat jaar. Maar de mensen die niet herstellen binnen dat jaar  krijgen pas hulp nadat ze al een jaar thuis hebben gezeten. Dat doet wat met een mens – zeker als het een gezondheidsgerelateerde situatie betreft. Er zijn angsten, onzekerheden, en een keldering van je zelfbeeld. Er gebeurt van alles maar niks is productief. Dit jaar van ‘niks doen’ moet eerst gecompenseerd worden. 

Je staat eigenlijk -10 achter. 

Precies. We moeten dus eerder in beeld komen. Maar, zoals ik al zei, bestaat de groep die wij helpen uit een geringe 0.5% van het personeelsbestand. Je moet dus op zoek gaan naar waar het gevaar zit, en waar de ‘red flags’ zitten. Daarom hebben we aan Whayle gevraagd om uit te zoeken hoe de subgroep eruit ziet, die in het tweede jaar van re-integratie zit. Daarna analyseren we welk deel daarvan terugkeert naar hun oorspronkelijke werkgever. Op basis van data kunnen wij op die manier inschatten wat de kans is dat zo een persoon terugkeert naar hun oorspronkelijke werkgever.

Is deze aanpak iets wat jullie bijzonder maakt? 

Volgens mij zijn er weinig re-integratiebedrijven die op deze manier bezig zijn met hun data. Wat wij graag willen is dat we al éérder kunnen kijken naar hoe het verzuim eruit ziet.

In welke casussen zou het beter zijn om na drie maanden al de eerste ‘examination’ te doen? 

Allereerst is het zo dat niet al het verzuim medisch verzuim is. Veel verzuim gaat om problemen thuis of op het werk, zoals pesterijen. Er zijn dus veel niet-medische aspecten die een rol spelen. Als we daar al eerder van op de hoogte zijn, kunnen zaken al aangepakt worden. Als het gaat om pesterijen op werk, is er een cultuurverandering op de werkvloer nodig. Maar hier moeten wij wel van op de hoogte zijn.

Is dit ook een factor die meespeelt in het proces van terugkeer naar  de oorspronkelijke werkgever? 

Zeker. Maar ook de reputatie van een bedrijf en het zijn van een A-merk heeft een aanzuigende werking op medewerkers. Dit vormt een belangrijke factor in de kans op terugkeer naar het oorspronkelijke bedrijf.

Om de dienstverlening van Oxhill7 te verbeteren is de inzet van data science van belang. Je hebt daarom Whayle ingeschakeld. Hierdoor is jullie dienstverlening beter geworden en uiteindelijk ook de omstandigheden van de mensen die moeten reintegreren. 

Eind november is de analyse van Whayle af! Hiermee krijgen wij een tool die ons helpt bij het vinden van de juiste casus voor de werkgever. Dit is een evidence-based onderbouwing van wat wordt gezien als ‘kloppend’. De analyses geven soms ook verrassingen, zoals bijvoorbeeld het feit dat geslacht geen invloed heeft op het vraagstuk of iemand terugkeert naar werk.Dit zijn harde prognoses, dat is iets anders dan een ‘wat-als’ verhaal. 

Op jullie website staat dat jullie ‘no-nonsense’ aanpak hebben. 

Wij doen het goed als de opdrachtgever even tevreden is als de werknemer, die we aan werk helpen. Je moet voor beide partijen relevant zijn. Onze dienstverlening wordt vaak in het tweede ziektejaar ingezet. Ik hoop dat we met behulp van de data, en Whayle, sneller die no-nonsense conclusies kunnen trekken waardoor we kunnen anticiperen op wat komen gaat. 

Ook vond ik daar jullie 7 kernwaarden: puur, gedreven, bagage, lef, beweging, plezier en focus. Kan je me hier meer over vertellen?

Van al deze kernwaarden vind ik focus erg belangrijk: ik geloof erin dat de aanhouder wint. Uiteindelijk brengt focus je in combinatie met hard werken en integriteit, veel. De ene waarde is niet perse beter dan de andere, maar ik heb het meeste met focus. We moeten in onze dienstverlening namelijk ook anderen helpen focus te ontwikkelen: het betekent  denken in mogelijkheden. Wanneer je ziek wordt, kan het betekenen dat een deel van je identiteit zich gaat identificeren met je ziekte. Wij willen die focus verleggen: je bent veel meer dan je ongekozen omstandigheden.

Hoe zouden alle partijen in de keten van re-integratie het beter kunnen doen? 

Ik denk dat we dan moeten kijken naar de mentaliteit van verzuim. Als we zouden stoppen met de mentaliteit die luidt: ‘je bent ziek, dus je zit thuis’, zouden er veel meer mogelijkheden zijn. Daar vervolgens op gaan differentiëren door te kijken per casus naar wat wel werkt en niet, dan zou de keten beter functioneren. Want, waarom is ‘ziek zijn’ en ‘naar huis gaan’ synoniem aan elkaar? Als we ons dit zouden afvragen, dan zou dit een frisser vertrekpunt kunnen betekenen als het gaat om de visie op verzuim. Maar, ik denk iedereen elkaar in gijzeling houdt, want ziekte is iets fragiels. Een werkgever verkeert in een lastige positie als de reden van verzuim van een werknemer bevraagd of zelfs in twijfel getrokken wordt.

Als we het hebben over de verschillende vormen van ziek zijn, merken jullie de laatste jaren dat er een grotere focus is gekomen op mentale gezondheid- bijvoorbeeld door een toename in burnouts of psychische klachten als reden van verzuim?

Dat zien we zeker. We zien veel stressgerelateerde klachten, en ik denk dat dat ook te maken heeft met de aard van het werk in de eenentwintigste eeuw. Waar vroeger verzuim vaak uit lichamelijke klachten bestond die verholpen worden door een periode van uitzieken: een gebroken been is een gebroken been, kunnen tegenwoordig psychische klachten zoals bijvoorbeeld vermoeidheid verscheidene oorzaken hebben. Dat is een uitdagende ontwikkeling.

Wat is denk je de stand van zaken bij Oxhill7 als je 5 jaar in de toekomst zou kunnen  kijken?

Ik denk dat wij bij Oxhill7 richting preventie willen gaan, zodat een werknemer zo lang mogelijk het werk kan doen waar hij of zij zich senang bij voelt. Hierbij komt de samenwerking met Whayle heel goed van pas! 

Tegelijkertijd maak ik mij, meer op metaniveau, wel eens zorgen over de verregaande automatisering van werk, waardoor het steeds lastiger wordt voor bijvoorbeeld caissières en taxichauffeurs om werk te vinden. We raken in extase als we leren over zelfrijdende auto’s en zelfscankassa’s, maar we hebben misschien nog niet door dat er iets verloren gaat, en we ook iets moeten inleveren. We hebben nu nog een praatje aan de kassa, er scant iemand nog je kaartje in de trein. Straks bestaat dat misschien niet meer. Dat is wel iets waar ik met een schuin oog naar kijk. 

Brandende vraag of mooi compliment? Stuur Sarah een bericht!

Meer insights

Covid verzuim, aldus onze ontlasting

Covid verzuim, aldus onze ontlasting

Covid zal onder ons blijven en is van een pandemie veranderd naar een endemische ziekte. Wat kunnen we verwachten van de impact van het virus op de gezondheid van werkend NL? Lange tijd was de 'gewone' griep een bepalende factor in verzuim. In de winter doet het...

Home 9 Business Consulting 9 Interview met Robert Langehenkel van Oxhill7
Share This